Na dzisiejszym rynku może być trudno nie tylko utrzymać największe talenty, ale również znaleźć i zatrudnić wykwalifikowanych i kompetentnych kandydatów. Od pracowników, którzy chcą zmienić swoją karierę, po kandydatów rozważających oferty pracy, pracownicy zwracają uwagę na coś więcej niż tylko wynagrodzenie. Według nowego badania przeprowadzonego przez firmę Accountemps, ponad jedna czwarta pracowników wskazała czas urlopu jako najważniejszy czynnik brany pod uwagę, podczas gdy kultura korporacyjna i potencjał rozwoju kariery znalazły się tuż za nimi. Na dzisiejszym rynku pracy, płacenie najwyższego wynagrodzenia nie jest już wystarczające. Organizacje muszą podkreślać korzyści, które przyciągną największe talenty. Poniżej przedstawiamy cztery korzyści, które mają największe znaczenie dla współczesnych osób poszukujących pracy.
Elastyczność
Elastyczność pracy to gotowość organizacji do umożliwienia pracownikom wyboru sposobu i czasu wykonywania pracy. Jak wygląda taka elastyczność?
- Elastyczne harmonogramy. Pozwala to pracownikom na przyjazd i wyjazd w czasie, który pracuje dla ich życia, a nie w tradycyjnym 9 do 5 harmonogramu. Na przykład, pracownik może chcieć pracować od 6 rano do 3 po południu, aby umożliwić im udział w zajęciach pozaszkolnych swoich dzieci. Inny pracownik może chcieć pracować od 10.00 do 18.00, co pozwoli mu pomagać starszym rodzicom w godzinach porannych.
- Telepraca. Jeśli pandemia COVID-19 czegoś nas nauczyła, to tego, że praca nie zawsze musi być wykonywana w biurze. Niektórzy pracownicy mogą chcieć pracować w biurze pięć dni w tygodniu; inni mogą pracować trzy dni w tygodniu w biurze i dwa dni w domu. Telecommuting może być również ogromną zaletą podczas złej pogody.
- Skondensowane harmonogramy. Skondensowany harmonogram mieści w sobie tę samą ilość pracy w krótszym czasie. Podczas gdy ważne jest, aby pracodawcy byli elastyczni, równie ważne jest, aby pracownicy byli elastyczni. Na przykład, w sezonie podatkowym, pracownik może być w biurze pracując pięć dni w tygodniu, ale może telepracować lub mieć skondensowany harmonogram po sezonie podatkowym. Elastyczność nie musi oznaczać wszystkiego albo niczego.
Kultura
Kultura Twojej organizacji może wzmacniać lub osłabiać jej ogólne cele. Tworzenie pozytywnej kultury sprzyja zaangażowaniu i utrzymaniu pracowników, wpływa na ich szczęście i satysfakcję oraz przyciąga talenty. Twoja organizacja musi zdefiniować, jaka chce być poprzez:
-przywództwo poprzez przykład
-Nietolerowanie stylów zarządzania, które zagrażają pracownikom lub tworzą toksyczne środowisko pracy.
-Definiowanie i komunikowanie jasnej misji, wizji i zestawu wartości.
Kultura Twojej organizacji zawsze się zmienia; ważne jest, aby cofnąć się o krok, obserwować, oceniać i definiować swoją kulturę. Kultura Twojej organizacji musi być przeżywana przez liderów i stanowić część strategii Twojej firmy.
Zapisz się na nasz BEZPŁATNY biuletyn emailowyNie
przegap naszych najlepszych treści.Wpisz adres email * Wpiszadres emailZapiszsię
Rozwój kariery
Rozwój kariery jest ważnym elementem wpływającym na satysfakcję i utrzymanie pracowników. Posiadanie jasnych możliwości rozwoju kariery może motywować pracowników, ponieważ mają oni namacalne cele, do których mogą dążyć. To, co jest trudne w tworzeniu zdefiniowanych ścieżek rozwoju kariery, to fakt, że rozwój kariery wygląda różnie w zależności od pracownika. Oto kilka pomysłów na rozwój kariery:
- Ścieżka kariery do partnera. Zbyt często ścieżka kariery do partnera jest niejasna. Zacznij być przejrzysty w stosunku do swoich pracowników. Jeśli ktoś ma predyspozycje, aby pewnego dnia zostać partnerem, zacznij z nim o tym rozmawiać już teraz. Nie oznacza to, że musisz od razu zaoferować im stanowisko partnera, ale wyjaśnij, w jaki sposób mogą osiągnąć poziom partnera, na jakich umiejętnościach powinni się skupić i jakie są oczekiwania wobec partnera. Stworzenie przejrzystości na temat korzyści i wyzwań związanych z zostaniem partnerem pomoże Twoim pracownikom. -Ścieżka kariery dla niepartnerów. Nie każdy chce być partnerem w firmie księgowej. Jak to wygląda w Twojej firmie, jeśli jesteś CPA, ale Twoim celem nie jest bycie partnerem pewnego dnia? Jak wygląda taka ścieżka kariery?
- Ścieżka kariery dla osób nie będących CPA. Czy Twoja firma ma ścieżkę kariery dla zespołu marketingowego, działu IT i działu kadr?
- Indywidualne plany rozwoju kariery. W jaki sposób pracownicy mogą poszerzać swoje umiejętności i przyjmować dodatkowe obowiązki?
Uznaj osiągnięcia poprzez podwyżki i awanse oraz skup się na ich celach rozwoju zawodowego. Niezbędne jest przyjrzenie się wszystkim stanowiskom w firmie i stworzenie jasnych możliwości dla pracowników. Nie będzie to rozwiązanie uniwersalne. Jeśli jednak zachowasz przejrzystość i pomożesz pracownikom określić, co oznacza dla nich rozwój kariery, pomożesz pracownikom i Twojej firmie osiągnąć sukces.
Wynagrodzenie
Na koniec dnia, wynagrodzenie nadal będzie ogromnym czynnikiem dla każdego poszukującego pracy. Pracownicy będą czuli się bardziej zaangażowani w swoją karierę, jeśli czują, że są doceniani przez swoją organizację. Przy ustalaniu wynagrodzeń, ważne jest, aby wziąć pod uwagę:
- Średnie rynkowe. Ważne jest, aby mieć świadomość, jakie są średnie rynkowe dla talentów w różnych regionach geograficznych. Koszty życia są głównym czynnikiem, który kandydaci biorą pod uwagę, gdy szukają możliwości.
- Doświadczenie i wykształcenie. Im więcej wykształcenia i doświadczenia posiada dana osoba, tym wyższe jest jej oczekiwane wynagrodzenie.
- Umiejętności. Ważne jest, aby wziąć pod uwagę kluczowe umiejętności kandydata przy obliczaniu wynagrodzenia.
- Podaż i popyt. Jeśli rekrutujesz w obszarze, w którym istnieje zapotrzebowanie na dany zestaw umiejętności, bądź przygotowany na wyższe wynagrodzenie. Jeśli chodzi o przyciąganie największych talentów do Twojej organizacji, ważne jest, aby pokazać kandydatom, co jest dla nich korzystne. W zależności od tego, na jakim etapie życia, kariery i rodziny znajdują się ludzie, to, co jest ważne dla jednej osoby, może nie być tak istotne dla innej.
