Rewizja znaczenia kultury organizacyjnej w dobie COVID

Dla większości z nas nie jest trudno przypomnieć sobie rozmowę (lub wiele) na temat kultury organizacyjnej. Niektóre z tych rozmów mogły zacząć się od odniesienia do słynnego cytatu przypisywanego Peterowi Druckerowi: "Kultura zjada strategię na śniadanie".

Jestem całkiem pewien, że we wszystkich dyskusjach, które prowadzimy na temat kultury organizacyjnej w naszych firmach, wszyscy mówimy o czymś innym. Dla niektórych kultura organizacyjna oznacza uroczystości i rytuały. Dla innych, kultura jest definiowana przez to, gdzie firma znajduje się na spektrum od pracy zespołowej do orientacji na rywalizację.

nasz BEZPŁATNY biuletyn emailowyNie

Jeszcze inni uważają, że kultura to ranking priorytetów firmy pomiędzy pracownikami, klientami i zewnętrznymi interesariuszami. To może wyjaśniać, dlaczego tak trudno jest zbudować sensowny i skuteczny plan działania wokół kultury organizacyjnej. Jeśli to, co ja nazywam "czerwonym", ty nazywasz "niebieskim", to trudno będzie nam sformułować plan, który pozwoli nam stać się purpurowymi.

Wspólna definicja

To powiedziawszy, niezwykle trudno jest wymyślić wspólną definicję "kultury organizacyjnej" w waszej firmie, która byłaby wystarczająco szeroka, by objąć wszystko, co istotne i znaczące, ale nie byłaby jednocześnie najdłuższym ciągiem zdań w historii. Ostatecznie, najlepsza definicja kultury organizacyjnej jest całkowicie zależna od tego, co się z nią robi.

W ostatnim artykule o wymuszonym "odmrożeniu" organizacji z powodu koronawirusa, oparłem się na definicji kultury organizacyjnej Deala i Kennedy'ego: "Sposób, w jaki robi się tutaj rzeczy". Ta definicja była świetna, bo składała się z siedmiu słów i mówiła bardzo dużo, co pozwoliło mi przejść do szerszych kwestii, które chciałem poruszyć na temat wyjątkowości "odmrożenia".

Ale jeśli próbujemy dokonać głębokiego wglądu w kulturę organizacyjną, niezbędnego do stworzenia planu wprowadzenia znaczących zmian, "sposób, w jaki robi się tutaj rzeczy" nie wystarczy. Ponieważ "sposób, w jaki robi się tu rzeczy" obejmuje, cóż, wszystko.

Wizja

A jeśli mamy mówić o wszystkim, to równie dobrze możemy zacząć od wizji. W końcu wizja jest tak ważnym czynnikiem motywacji i zaangażowania, jaki tylko można znaleźć. Dokąd zmierza Twoja firma?

Nawet jeśli potrafisz szybko i łatwo udzielić wspaniałej odpowiedzi, nie oznacza to, że wszyscy inni odpowiedzą tak samo. W związku z tym, kiedy ostatni raz pytałeś swoich pracowników o wizję firmy?

Wspólne znaczenia i przekonania

Oczywiście, pytanie każdego członka organizacji o opisanie wizji firmy może nie być zbyt praktyczne, co oznacza, że będziemy musieli polegać na założeniach, kolejnym ważnym elemencie związanym z naszym tematem. Co pozostaje niewypowiedziane, ale jest rozumiane przez wszystkich w Twojej organizacji?

W tym celu, jakie są wspólne znaczenia i przekonania, które biegną przez bazę pracowników, jak również? Czy "sukces organizacyjny" oznacza dla wszystkich to samo?

Co ludzie uważają za zasady przewodnie, na których mogą polegać przy podejmowaniu decyzji o tym, jak wykonywać swoją pracę? Kiedy skończysz odpowiadać, możesz prawdopodobnie przewidzieć moje następne pytanie: "Skąd wiesz, że tak myślą?".

Normy grupowe (Group Norms)

Kodeksy postępowania ustanowione przez grupę - lub normy grupowe - mogą potencjalnie zapewnić pewną jasność, ponieważ mają one bardzo duży wpływ na zachowanie i oczekiwania wobec pracy. Normy grupowe powstają jednak stopniowo i nieformalnie i istnieje wiele możliwości, by odbiegały od zamierzonych celów.

Na przykład, zamierzoną kulturą firmy może być kultura innowacji i podejmowania ryzyka, ale nie jest zbyt trudno rozwinąć w grupie normę niechęci do ryzyka. Może to być spowodowane niezliczoną liczbą czynników, począwszy od osobowości, a skończywszy na okolicznościach. A gdy raz ukształtują się nawyki i modele mentalne, bardzo trudno jest je zmienić.

Oczywiście istnieje wiele innych czynników, które w znacznym stopniu decydują o tym, "jak się tu robi rzeczy":

• Strukturę organizacyjną
• Sprawiedliwość organizacyjna (w szczególności sprawiedliwe nagrody i spójność proceduralna)
• Zaangażowanie w standardy/ludzi/klientów/zorientowanie na zespół
• Zachęty
• Praktyka menedżerska

To wymaga czasu

Jeśli to wszystko wydaje się przytłaczające, to dobrze, bo to oznacza, że to rozumiesz. Jeśli szukasz lekkiego, szybkiego rozwiązania problemu kultury organizacyjnej, obawiam się, że mam złe wieści - tak się nie stanie. Zmiana kultury nie może być ograniczona czasem ani zadaniami.

Niektórzy twierdzą, że nie ma linii mety, a kultura organizacyjna jest wzmacniana lub tworzona na nowo każdego dnia. Nie oznacza to jednak, że nie warto zająć się kulturą organizacyjną Twojej firmy. Zastanów się, jak dużo czasu poświęcasz na strategię. A gdybyś połowę tego czasu poświęcił na tworzenie kultury organizacyjnej na nowo? Mówi się przecież, że śniadanie jest najważniejszym posiłkiem dnia.

Jak można by się za to zabrać? Zaczyna się od pomiaru. Zorganizuj reprezentatywną grupę fokusową pracowników i poproś ich o zidentyfikowanie wyznawanych wartości i wspólnych założeń, które wyznają. Pozwoli to przynajmniej zorientować się, czy wszyscy mówią o tym samym.

Ale nie jesteś jeszcze w domu, ponieważ wspólne założenia i wyznawane wartości istnieją tylko w naszych umysłach. Aby zrozumieć, co jest prawdziwe, musisz przyjrzeć się artefaktom kulturowym, dowodom w postaci fizycznych przejawów kultury. Czasami stoją one w bezpośredniej opozycji do wyznawanych wartości.

Na przykład, firma może twierdzić, że ceni i nadaje priorytet życiu zawodowemu. Ale liczba weekendowych maili wysyłanych przez pracowników mówi zupełnie co innego. Tak więc, jeśli tylko znajdziesz w swojej firmie artefakty, które są niezgodne z wartościami i założeniami, wiesz, co musisz zrobić.

Uważam, że nawet w najlepszych czasach można przedstawić bardzo przekonujące argumenty przemawiające za ogromnym znaczeniem kultury organizacyjnej (oraz za tym, że należy poświęcić jej odpowiedni wysiłek i uwagę). Myślę jednak, że w erze COVID jest całkiem jasne, że kultura jest o wiele ważniejsza niż zwykle.

Przemyślenia końcowe

W miarę jak ludzie przystosowują się do nowych realiów (zdalnych lub nie), zakorzeniona kultura, z której się wywodzą, będzie miała większy wpływ na to, jak ludzie się przystosują, niż cokolwiek innego. Sposób, w jaki rzeczy były robione, będzie dyktował sposób, w jaki będą one robione dalej, aczkolwiek pod nowymi ograniczeniami. A kultura ta będzie miała również ogromny wpływ na to, jak ludzie przyjmą nowe wyzwania, przed którymi staną i wskazówki, które otrzymają.

Niestety, teraz jest już za późno, aby cokolwiek z tym zrobić. Ale na szczęście nigdy nie było lepszego momentu, aby zacząć niż właśnie teraz. To nie jest tylko chwytliwe zdanie - to dosłownie prawda.

Ogromna zmiana spowodowana przez COVID stworzyła jedyną w swoim rodzaju okazję do odbudowania kultury w naszych firmach od podstaw, celowo i świadomie. A to, co zaczniemy budować teraz, będzie łatwiejsze do śledzenia, pielęgnowania i poprawiania w miarę postępu prac.